Vi behöver en Lex Lagena – annars är facket illa ute

29 mars 2010

Kommentar

Strejken på Lagena Distribution AB under midsommarveckan rönte stor medial uppmärksamhet. Alltför lite ljus har dock riktats mot de egentliga orsakerna till konflikten.
Till att börja med måste vi konstatera att detta problem med bemanningsföretag inte alltid har funnits. Bemanningsföretag plågade de fackliga organisationerna och undergrävde de anställdas trygghet under arbetarrörelsens barndom och kulminerade i Utansjöarbetarnas marsch mot det strejkbrytande bemanningsföretagets förläggning i Lunde, också känt som Ådalen -31.

I syfte att skapa ”ordning och reda” på arbetsmarknaden genomförde Per Albin Hansson 1935 en rad åtgärder där de viktigaste var förbud mot bemanningsföretag och införandet av statsunderstödd a-kassa. Anställningsskydd och trygghet i omställning; samma frågor då som nu.

I början av 1990-talet hade minnet av Ådalen -31 och Per Albin Hansson förbleknat så pass att man kunde återlegalisera bemanningsföretagen i två steg; 1991 och 1993 i full skala.
Därmed har gamla problem, som vi trodde vi en gång för alla visat på porten, återuppstått.
Omplaceringsutredningen: Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.
Så lyder lagen om anställningsskydd §7. Det innebär att innan någon sägs upp på grund av arbetsbrist måste man utreda om inte personen kan omplaceras i stället för att sägas upp. Men på ett företag som använder sig av bemanningsföretag blir denna paragraf oanvändbar.
Det får nästan ett löjets skimmer över sig när man i omplaceringsutredningen kammar noll samtidigt som man tittar ut över den hord av inhyrd personal som gör exakt det arbete som de som är varslade utför.
Bemanningsföretag tillintetgör denna del av las fullständigt.

I inrikesminister Eric Holmqvists (s) förarbete till las 1973 skriver han att:
”… de från trygghetssynpunkt betydelsefulla reglerna om turordning måste vara utformade på sådant sätt att de ger ett verksamt skydd för de arbetstagargrupper som är särskilt utsatta på arbetsmarknaden och hindrar en skoningslös utgallring bland de anställda under åberopande av effektivitetsskäl.”
Av detta följde att regeln ”sist in – först ut” blev normen för turordningen. Denna turordning har ju som bekant varit ansatt från alla håll och kanter.
Det som skett sedan bemanningsföretagen klivit in på banan är att regeln egentligen förlorat sin mening. Det som sker i dag är att arbetsgivaren säger upp enligt turordningslistan, men ombesörjer så att bemanningsföretaget, ur gruppen uppsagda, anställer de arbetstagare arbetsgivaren har ett gott öga till. På så sätt blir han av med de han vill bli av med och får behålla som arbetskraft de han vill behålla, om än via ett bemanningsföretag.
Och så är vi tillbaka till den ”skoningslösa utgallringen”…

Återanställningsrätten har i dag, på företag med bemanningsföretag, samma parodiska funktion som omplaceringsutredningen. Vad har återanställningsrätten för materiellt innehåll över huvud taget då den egna arbetsgivaren varje dag väljer att ringa bemanningsföretagen för att bemanna upp för den kommande produktionen, i stället för att ringa de som är uppsagda och har återanställningsrätt?
Bemanningsföretagen har slagit ut återanställningsrätten helt och hållet.
Sammantaget hotar bemanningsföretag hela idén om saklig grund för uppsägning.
Syftet med kombinationen av saklig grund för uppsägning och återanställningsrätten var ju att skydda arbetarna från att ställas mot varandra; arbetslösa mot anställda. De arbetslösa skulle inte utgöra ett hot mot de med anställning, genom att man gjorde det omöjligt för arbetsgivaren att göra ett enkelt utbyte av anställda. Införandet av bemanningsföretag rubbade detta skydd.
I Sverige är det nu till och med möjligt för ett företag som har ökat personalbehov att säga upp på grund av arbetsbrist om man täcker det ökade arbetskraftsbehovet (och mer därtill) med inhyrd arbetskraft. Vad behöver göras?

Frågan kan lösas politiskt på lång sikt, men här och nu måste den lösas, så långt det är möjligt, i avtalsrörelsen.
Den viktigaste principen att ro hem är att arbetsbristuppsägningar och inhyrd arbetskraft inte kan existera parallellt på samma företag. Eftersom inhyrning undergräver både omplaceringsutredningen, turordningen och återanställningsrätten måste det skapas, på de företag som varslar på grund av arbetsbrist, ett moratorium där det är förbjudet att hyra in personal. Detta moratorium ska gälla från och med att arbetsgivaren varslar till och med att återanställningsrätten för de uppsagda har gått ut.
Först då har vi återställt funktionaliteten i las någorlunda.

Om inte funktionaliteten i LAS återställs får vi effekten att arbetsgivaren har ett nytt konfliktvapen i sina händer gentemot det lokala facket. Arbetsgivaren kan hur lätt som helst ställa ultimatum: ”Jobba kvar till sämre villkor eller bli utbytt mot inhyrd.”
Det talas ofta om att facken måste hålla samman i avtalsrörelsen. Man menar då att förbunden ska hålla sams. Det är självklart en viktig förutsättning för en framgångsrik avtalsrörelse. Men minst lika viktigt är att hålla samman facket på lokal och central nivå.
De lokala avtalens tyngd varierar ju enormt mellan förbund och branscher och det finns vitt skilda traditioner på området. Men uppskattningsvis utgör väl de lokala avtalen runt 10-20 procent av utfallet i medlemmarnas plånböcker.
Och när arbetsgivarna inte lyckas inkassera eftergifter på förbundsnivå, vilka tror ni de ger sig på då?
Om inte bemanningsfrågan får en vettig lösning blir det lokala facket nästa avtalsperiods strykpojke.

Patrik Olofsson
Handelsklubbens styrelse vid Lagena

(Eu och facket, nyhetsbrev för folkrörelsen
nej till eu:s fackliga nätverk nr 10, 2010)

, , ,

Subscribe

Subscribe to our e-mail newsletter to receive updates.